Wciąż trwają zapowiedzi wprowadzenia nowego brzmienia kodeksu pracy, zwłaszcza w kontekście nowych regulacji dotyczących urlopów pracowniczych oraz pracy zdalnej. Niektóre zmiany zaczynają obowiązywać już od stycznia 2021 r. Pracownicy naszego biura księgowego pytani są ostatnio przez naszych klientów tak w Warszawie jak i w Krakowie o te zmiany, stąd postanowiliśmy przygotować krótki wyciąg w tym zakresie. Poniżej krótki przegląd najważniejszych zmian:

1. Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę:
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1596), (dalej „Rozporządzenie”), minimalne wynagrodzenie za pracę w 2021 r. dla pracowników zatrudnionych na pełen etat wyniesie 2 800 zł brutto. Kwota ta w porównaniu z rokiem 2020 uległa zwiększeniu o 200 zł.
W stosunku do umów zlecenia i umów o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z art. 1 i 8d stawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę) stosuje się minimalną stawkę godzinową, której poziom jest ściśle skorelowany z wysokością ustalanego corocznie ustawowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. Zgodnie z Rozporządzeniem w 2021 r. wynosi ona 18,30 zł.
W przypadku gdy zapłata za pracę nie gwarantuje minimalnej stawki godzinowej, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem przewidzianej ustawowo stawki.

2. Udzielanie zaległego urlopu:
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, pracodawca może udzielić zatrudnionemu zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie przez siebie wskazanym, bez konieczności uzyskania zgody podwładnego i z pominięciem planu urlopów (w wymiarze do 30 dni), a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Taki zapis wynika z art. 15gc Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, (Dz. U. z 2020 r., poz. 1842). W roku 2020 pracodawcy mogli skierować pracownika na urlop należny za rok 2019 lub lata wcześniejsze. Po 1 stycznia 2021 r. zaległy staje się urlop za rok 2020, który nie został wykorzystany do końca ubiegłego roku.

3. Obowiązek rejestracji umów o dzieło w ZUS:
Zlecający dzieło będzie musiał od stycznia 2021 r. w ciągu 7 dni zarejestrować umowę w ZUS na specjalnym formularzu zgłoszenia (RUD). Informacje dotyczące zawartych umów będą widoczne na koncie płatnika składek. Pracodawca nie będzie musiał rejestrować umowy o dzieło, jeśli z tą samą osobą ma zawartą także inną umowę, od której są odprowadzane składki.
Więcej o obowiązku rejestracji umów o dzieło w ZUS przeczytasz na naszej stronie: https://prwt.pl/obowiazek-rejestracji-umow-o-dzielo-w-zus/

4. IV etap wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych
IV etap wprowadzenia PPK dotyczy pozostałych podmiotów zatrudniających i jednostek sektora finansów publicznych (bez względu na stan zatrudnienia). Do tej pory (w etapach od I-III) PPK mieli obowiązek wdrażać pracodawcy będący dużymi podmiotami (I etap – powyżej 250 zatrudnionych, II etap – powyżej 50 zatrudnionych i III etap – powyżej 20 zatrudnionych). W IV etapie rozpoczynającym się od 1 stycznia 2021 r. PPK mają wdrożyć pracodawcy, którzy na 31 grudnia 2019 r. zatrudniali mniej niż 20 osób albo rozpoczęli działalność po tej dacie.

Terminy zawarcia umów:

dla jednostek sektora finansów publicznych:
– umowa o zarządzanie PPK – najpóźniej do 26 marca 2021 r.,
– umowa o prowadzenie PPK − najpóźniej do 10 kwietnia 2021 r.

dla pozostałych podmiotów:
– umowa o zarządzanie PPK − najpóźniej do 23 kwietnia 2021 r.,
– umowa o prowadzenie PPK − najpóźniej do 10 maja 2021 r.

5. Nowe wykroczenia i kary:
Warto również wspomnieć o nowych regulacjach w zakresie wysokości i klasyfikacji kar, jakie zostały wprowadzone do Kodeksu pracy z dniem 1 grudnia 2020 r. Od 1 grudnia 2020 r. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu może zostać ukarana karą grzywny w wysokości od 15 000 do 45 000 zł, w przypadku zatrudnienia bez zawarcia pisemnej umowy o pracę pracownika:
– wobec, którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów,
– i który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące.
Ponadto, w sytuacjach kiedy pracodawca zaniży wynagrodzenie dłużnika alimentacyjnego, może zostać ukarany karą grzywny od 15 000 zł do 45 000 zł. Karze tej mogą podlegać pracodawcy, którzy wypłacają wyższe wynagrodzenie niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych.