Rozwiązanie umowy o pracę, a SARS -CoV-2

Czy trudna sytuacja finansowa pracodawcy spowodowana rozwojem epidemii koronawirusa uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia umów o pracę swoim pracownikom? Jak przeprowadzić zwolnienia spowodowane obecną sytuacją gospodarczą? Odpowiedź na powyższe pytania zależy od rodzajów umów o pracę zawartych z pracownikami, liczebności załogi oraz sytuacji konkretnego przypadku.

Umowy o pracę na czas określony:

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320) (dalej jako „k.p.”), rozwiązanie umów o pracę zawartych na czas określony nie wymaga wskazania przez pracodawcę w treści pisemnego oświadczenia składanego pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. w konsekwencji pracodawca może rozwiązać z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy na czas określony stosunek pracy w stosunkowo szybki i prosty sposób, pamiętając jednak o zachowaniu obowiązujących terminów wypowiedzenia oraz pozostałych wymogów formalnych (pisemna forma wypowiedzenia, pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy).

Dla przypomnienia w tym miejscu warto wskazać, iż niezależnie od rodzaju zawartej umowy (umowa na czas określony czy umowa na czas nieokreślony), termin jej wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia i wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowy o pracę na czas nieokreślony:

Zupełnie inaczej niż w przypadku umów zawartych na czas określony wygląda sytuacja dotycząca rozwiązania umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. w tym przypadku przepisy k.p. jasno wskazują warunki dotyczące rozwiązywania umów o pracę tego rodzaju. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Co więcej, zgodnie ugruntowanym orzecznictwem przyczyna ta musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Podanie prawidłowo sformułowanej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi jest bardzo istotne z punktu widzenia możliwych do podnoszenia przez pracownika roszczeń przed sądem pracy. Dodatkowo jeżeli w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe to pracodawca obowiązany jest poza spełnieniem pozostałych warunków formalnych towarzyszących wypowiadaniu umów o pracę, przeprowadzić konsultację wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową.

Czy sytuacja ekonomiczna pracodawcy spowodowana rozwojem epidemii może stanowić prawdziwą, konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
Oczywiście sam fakt wystąpienia epidemii na terenie kraju nie powoduje powstania po stronie pracodawcy uprawnienia do automatycznej redukcji załogi. Jeżeli jednak w wyniku spadku obrotów, pogorszenia się sytuacji ekonomicznej danego zakładu pracy z powodu następstw wywołanych rozwojem epidemii, zaistnieje konieczność zrewidowania stanu zatrudnienia i rzeczywistej likwidacji części stanowisk pracy, wówczas pracodawca będzie mógł podjąć kroki zmierzające do redukcji załogi.

Należy jednak bezwzględnie pamiętać o kilku zasadach:

1. Likwidacja danego stanowiska pracy musi wynikać z rzeczywistego wpływu epidemii koronawirusa SARS-CoV-2 na zakład pracodawcy i przejawiać się w spadku dochodów;
2. Dane stanowisko pracy musi rzeczywiście przestać funkcjonować w strukturze organizacyjnej;
3. Decydując się na likwidację jednego z wielu takich samych stanowisk pracodawca musi pamiętać o zachowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uwzględniających w szczególności staż pracy, doświadczenie zawodowe, czy wykształcenie pracownika. Pracownik musi znać zarówno przyczynę wypowiedzenia jak i zastosowane wobec niego kryteria doboru do zwolnienia. Odwołanie do zastosowanych kryteriów powinno znaleźć się w treści wypowiedzenia umowy o pracę;
4. Jeżeli u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe należy z nimi przeprowadzić konsultację wypowiedzenia (dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony);
Pracodawco pamiętaj aby przyczyna, którą podajesz w zawiadomieniu organizacji związkowej była tożsama z tą, która znajdzie się na wypowiedzeniu umowy o pracę wręczanym pracownikowi.
5. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna oraz podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, np. w trakcie urlopu;
6. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników musi pamiętać o regulacjach zwartych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 z późn. zm.), np. w zakresie odpraw należnych pracownikom, jeżeli przyczyna ekonomiczna była jedyną przyczyną, dla której pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy po pracę (nie wystąpiła żadna współprzyczyna po stronie pracownika).
7. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników obowiązują go regulacje zawarte w k.p.

Inne rozwiązania

Porozumienie stron:

Wśród sposobów zakończenia danego stosunku pracy szczególną rolę odgrywa porozumienie stron. Jest forma przewidziana wprost w przepisie art. 30 par. 1 pkt. 1 k.p. i stanowi jedyny ugodowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie jest zgodnym oświadczeniem stron stosunku pracy, które dążą do rozwiązania umowy o pracę . Główną cechą tego sposobu jest jego przejrzystość i bezkonfliktowy charakter. Pracodawca i pracownik wspólnie decydują o sposobie i samym fakcie rozwiązania łączącej ich umowy o pracę. Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wymaga szczególnej formy, jednak w celu wyeliminowania ewentualności kwestionowania zawartych uzgodnień, zaleca się zachowanie formy pisemnej.

Wypowiedzenie zmieniające:

Podczas reorganizacji struktury organizacyjnej w zakładzie pracy może okazać konieczne zaproponowanie pracownikowi objęcia innego stanowiska pracy. Oczywiście w tym przypadku warto w pierwszej kolejności skorzystać z instytucji porozumienia stron w tym zakresie. Nie zawsze jednak będzie to możliwe. Wówczas z pomocą przychodzi określone w art. 42 k.p. wypowiedzenie zmieniające. Jest ono w swojej treści i wymogach formalnych podobne do wypowiedzenia definitywnego.

Należy pamiętać o:

1. Wskazaniu pracownikowi przyczyny dokonanego wypowiedzenia zmieniającego
2. Wskazaniu pracownikowi nowych warunków pracy/płacy
3. Przeprowadzeniu konsultacji związkowej (jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony i jest reprezentowany przez organizację związkową)
4.Wskazaniu w treści dokumentu pouczenie, iż w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
5. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające złożone przez pracodawcę nie będzie zawierało pouczenia, o którym mowa w pkt. 4 powyżej, pracownik będzie uprawniony do końca okresu wypowiedzenia do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
6. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawcy korzystający z pomocy z tzw. tarczy antykryzysowej powinni także pamiętać, iż zgodnie z art. 15 gg ust. 8 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 374 z późn. zm.) podmiot, który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia. Naruszenie powyższego uregulowania może skutkować koniecznością zwrotu kwoty wydanej niezgodnie z przeznaczeniem.

Urlop pracownika zatrudnionego przez kilka dni na przełomie miesięcy
Urlop pracownika zatrudnionego przez kilka dni na przełomie miesięcy

W praktyce naszego Biura Księgowego PRWT na co dzień ...

20 lipca 2021
Ustalanie godzin pory nocnej
Ustalanie godzin pory nocnej

Często pracodawcy zgłaszający się do naszego Biura Księgowego PRWT spotykają się z zagadnieniem ustalania ...

5 lipca 2021
Legalność pobytu i pracy cudzoziemca, a oczekiwanie na decyzję Urzędu
Legalność pobytu i pracy cudzoziemca, a oczekiwanie na decyzję Urzędu

W praktyce naszego biura księgowego PRWT często spotykamy ...

17 czerwca 2021
WIĘCEJ