Często zdarza się, że pracownicy świadczą pracę w niepełnym wymiarze etatu (np. ½, ¾ czy ⁴/₅). Klienci naszego biura księgowego PRWT pytają wówczas kiedy pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowuje prawo do dodatku za pracę w nadgodzinach?

Generalną zasadą jest, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Jakie są te normy? Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy normy czasu pracy wynoszą 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. W przypadku pracowników pracujących na pełen etat (8 godzin dziennie) sprawa jest prosta. Jak to się ma jednak do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdzie pracownik zatrudniony na ½ etatu pracuje  po 4 godziny dziennie? Czy już piąta godzina pracy tego pracownika jest nadliczbowa, czy dopiero więcej niż 8 godzin pracy w danym dniu uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?

Okazuje się, że odpowiedź na to pytanie jest uzależniona od zapisów umowy o pracę tego pracownika. Zgodnie z art. 151 par. 5 Kodeksu pracy, strony powinny w umowie o pracę określić po której godzinie pracy pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowa prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.  Strony umowy mają tu dowolność – można wskazać, że już pierwsza godzina pracy ponad obowiązujący pracownika wymiar jest pracą nadliczbową, a można wskazać, że dopiero po przepracowaniu 8 godzin pracownik nabędzie prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Niezależnie od treści ustaleń między pracodawcą a pracownikiem, warto zadbać by umowa o pracę posiadała stosowny zapis. Brak wskazania w treści umowy o pracę, która godzina pracy uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych  powoduje bowiem trudności interpretacyjne, często rozstrzygane dopiero na drodze postępowania sądowego. Należy również mieć na względzie, że stałe polecanie pracownikowi pracującemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywania zadań służbowych wykraczających poza jego godziny pracy może prowadzić do uznania, iż wymiar jego czasu pracy uległ zwiększeniu (np. w rzeczywistości pracuje on nie na ½ ale na cały etat).