Czy trudna sytuacja finansowa pracodawcy spowodowana rozwojem epidemii koronawirusa uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia umów o pracę swoim pracownikom? Jak przeprowadzić zwolnienia spowodowane obecną sytuacją gospodarczą? Odpowiedź na powyższe pytania zależy od rodzajów umów o pracę zawartych z pracownikami, liczebności załogi oraz sytuacji konkretnego przypadku.

Umowy o pracę na czas określony:

Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320) (dalej jako „k.p.”), rozwiązanie umów o pracę zawartych na czas określony nie wymaga wskazania przez pracodawcę w treści pisemnego oświadczenia składanego pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. w konsekwencji pracodawca może rozwiązać z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy na czas określony stosunek pracy w stosunkowo szybki i prosty sposób, pamiętając jednak o zachowaniu obowiązujących terminów wypowiedzenia oraz pozostałych wymogów formalnych (pisemna forma wypowiedzenia, pouczenie o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy).

Dla przypomnienia w tym miejscu warto wskazać, iż niezależnie od rodzaju zawartej umowy (umowa na czas określony czy umowa na czas nieokreślony), termin jej wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia i wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowy o pracę na czas nieokreślony:

Zupełnie inaczej niż w przypadku umów zawartych na czas określony wygląda sytuacja dotycząca rozwiązania umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. w tym przypadku przepisy k.p. jasno wskazują warunki dotyczące rozwiązywania umów o pracę tego rodzaju. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę. Co więcej, zgodnie ugruntowanym orzecznictwem przyczyna ta musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista. Podanie prawidłowo sformułowanej przyczyny wypowiedzenia pracownikowi jest bardzo istotne z punktu widzenia możliwych do podnoszenia przez pracownika roszczeń przed sądem pracy. Dodatkowo jeżeli w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe to pracodawca obowiązany jest poza spełnieniem pozostałych warunków formalnych towarzyszących wypowiadaniu umów o pracę, przeprowadzić konsultację wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową.

Czy sytuacja ekonomiczna pracodawcy spowodowana rozwojem epidemii może stanowić prawdziwą, konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
Oczywiście sam fakt wystąpienia epidemii na terenie kraju nie powoduje powstania po stronie pracodawcy uprawnienia do automatycznej redukcji załogi. Jeżeli jednak w wyniku spadku obrotów, pogorszenia się sytuacji ekonomicznej danego zakładu pracy z powodu następstw wywołanych rozwojem epidemii, zaistnieje konieczność zrewidowania stanu zatrudnienia i rzeczywistej likwidacji części stanowisk pracy, wówczas pracodawca będzie mógł podjąć kroki zmierzające do redukcji załogi.

Należy jednak bezwzględnie pamiętać o kilku zasadach:

1. Likwidacja danego stanowiska pracy musi wynikać z rzeczywistego wpływu epidemii koronawirusa SARS-CoV-2 na zakład pracodawcy i przejawiać się w spadku dochodów;
2. Dane stanowisko pracy musi rzeczywiście przestać funkcjonować w strukturze organizacyjnej;
3. Decydując się na likwidację jednego z wielu takich samych stanowisk pracodawca musi pamiętać o zachowaniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia uwzględniających w szczególności staż pracy, doświadczenie zawodowe, czy wykształcenie pracownika. Pracownik musi znać zarówno przyczynę wypowiedzenia jak i zastosowane wobec niego kryteria doboru do zwolnienia. Odwołanie do zastosowanych kryteriów powinno znaleźć się w treści wypowiedzenia umowy o pracę;
4. Jeżeli u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe należy z nimi przeprowadzić konsultację wypowiedzenia (dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony);
Pracodawco pamiętaj aby przyczyna, którą podajesz w zawiadomieniu organizacji związkowej była tożsama z tą, która znajdzie się na wypowiedzeniu umowy o pracę wręczanym pracownikowi.
5. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna oraz podczas jego usprawiedliwionej nieobecności, np. w trakcie urlopu;
6. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników musi pamiętać o regulacjach zwartych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz. U. z 2018 r., poz. 1969 z późn. zm.), np. w zakresie odpraw należnych pracownikom, jeżeli przyczyna ekonomiczna była jedyną przyczyną, dla której pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy po pracę (nie wystąpiła żadna współprzyczyna po stronie pracownika).
7. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników obowiązują go regulacje zawarte w k.p.

Inne rozwiązania

Porozumienie stron:

Wśród sposobów zakończenia danego stosunku pracy szczególną rolę odgrywa porozumienie stron. Jest forma przewidziana wprost w przepisie art. 30 par. 1 pkt. 1 k.p. i stanowi jedyny ugodowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Porozumienie jest zgodnym oświadczeniem stron stosunku pracy, które dążą do rozwiązania umowy o pracę . Główną cechą tego sposobu jest jego przejrzystość i bezkonfliktowy charakter. Pracodawca i pracownik wspólnie decydują o sposobie i samym fakcie rozwiązania łączącej ich umowy o pracę. Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie wymaga szczególnej formy, jednak w celu wyeliminowania ewentualności kwestionowania zawartych uzgodnień, zaleca się zachowanie formy pisemnej.

Wypowiedzenie zmieniające:

Podczas reorganizacji struktury organizacyjnej w zakładzie pracy może okazać konieczne zaproponowanie pracownikowi objęcia innego stanowiska pracy. Oczywiście w tym przypadku warto w pierwszej kolejności skorzystać z instytucji porozumienia stron w tym zakresie. Nie zawsze jednak będzie to możliwe. Wówczas z pomocą przychodzi określone w art. 42 k.p. wypowiedzenie zmieniające. Jest ono w swojej treści i wymogach formalnych podobne do wypowiedzenia definitywnego.

Należy pamiętać o:

1. Wskazaniu pracownikowi przyczyny dokonanego wypowiedzenia zmieniającego
2. Wskazaniu pracownikowi nowych warunków pracy/płacy
3. Przeprowadzeniu konsultacji związkowej (jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony i jest reprezentowany przez organizację związkową)
4.Wskazaniu w treści dokumentu pouczenie, iż w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
5. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające złożone przez pracodawcę nie będzie zawierało pouczenia, o którym mowa w pkt. 4 powyżej, pracownik będzie uprawniony do końca okresu wypowiedzenia do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
6. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracodawcy korzystający z pomocy z tzw. tarczy antykryzysowej powinni także pamiętać, iż zgodnie z art. 15 gg ust. 8 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 374 z późn. zm.) podmiot, który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia. Naruszenie powyższego uregulowania może skutkować koniecznością zwrotu kwoty wydanej niezgodnie z przeznaczeniem.

Jeżeli masz problem z wykładnią przepisów w tym zakresie w ramach prowadzonej przez siebie działalności zapraszamy do naszego biura księgowego w Krakowie oraz naszego biura księgowego w Warszawie w ramach których świadczymy usługi księgowe oraz usługi kadrowo-płacowe.

Usługi prawne w zakresie prawa pracy świadczone są w ramach naszego biura rachunkowego przez prawnika specjalizującego się w prawie pracy tak w zakresie prawa materialnego (przepisy prawne) jak i procesowego (prowadzenie spraw sądowych przed Sądami Pracy).

Zapraszamy do kontaktu mailowego lub telefonicznego.

Nasze biuro rachunkowe Kraków:
TEL. +48 12 345 21 06
EMAIL: biuro.krakow@prwt.pl

Nasze biuro rachunkowe Warszawa:
TEL. +48 22 292 47 21
EMAIL: biuro.warszawa@prwt.pl

Zapraszamy także do pobrania oferty usług księgowych oraz kadrowo płacowych naszego biura rachunkowego w Krakowie oraz biura rachunkowego w Warszawie.